11 técnicas de feedback

Boas (e nem tão boas) maneiras de dar feedback a sua equipe

feedback

Dar feedback não é simples quanto parece. Se você pretende enviar uma mensagem correta e assertiva, vai precisar entender a pessoa que a recebe, a forma que interpretará esta mensagem e, ainda, adaptá-la a situações específicas. 

Ao contrário do que muitos imaginam, eu particularmente acredito que dar um bom retorno é uma questão que pode ser desenvolvida com o tempo e não necessariamente um fator de habilidade interpessoal.

De uma maneira ou de outra, o certo é que o feedback é essencial para que equipes produzam e se mantenham motivadas e isso não é diferente dentro de departamentos de TI. 

A seguir, elejo algumas formas de dar feedback, não necessariamente com nomenclaturas técnicas; algumas adequadas para determinadas situações, outras nem tanto.

Sugiro que aproveite a lista para tentar se identificar com uma ou mais técnicas, detectar pontos de melhoria; e até quem sabe: se divertir um pouco com algumas ilustrações inusitadas que fiz questão de inserir no artigo. Espero que seja útil!

11 Técnicas de Feedback

1) Não dar feedback

É a pior opção. O feedback é questão de sobrevivência para qualquer equipe, é o que conduz a autoestima do grupo, reduz o risco de perder funcionários, mantém a lealdade, a comunicação em dia; é, enfim, um dos principais nutrientes da motivação das pessoas. Não as deixe morrer desnutridas!

2) Dar feedback apenas quando as coisas vão mal

Ocorre principalmente com gestores que têm equipes grandes e acham que não há tempo hábil para dar feedback contínuo a todos. Resultado: ele procura o membro da equipe apenas em duas situações. 1) Para delegar tarefa ou 2) quando há algo de errado. Nas demais situações, o líder mal é visto pela equipe. 

É importante não ser omisso em momentos em que o trabalho vai bem: sua equipe precisa de um feedback positivo ou não tratará com a mesma compreensão e lealdade os instantes em que receber feedbacks negativos. 

Aprenda a como e quando dar um retorno bom e ruim, pois ambos são importantes. Os próximos tópicos podem oferecer dicas de como fazer isso. 

3) Técnica sanduíche 

Normalmente usada pelo líder que não desejaria estar dando um feedback ruim para o seu subordinado. Daí, ele monta uma espécie de feedback-sanduíche: um discurso em três partes, com o "recheio principal" no centro da conversa. É mais ou menos assim: o chefe começa a conversa fazendo um elogio, introduz no meio da conversa o retorno negativo e depois completa a conversa com um outro elogio.

Exemplo: "João, você é o analista que tem a maior produtividade na minha equipe, sempre foi! Só que neste projeto suas atividades têm atrasado e você faltou muitas reuniões. Acredito e espero que tenha sido apenas uma fase, afinal você é muito competente e responsável!"

Pode até parecer um pouco engraçado, quando descrito assim. Mas, a depender da situação e da confiança que o líder tem em quem está recebendo o feedback pode funcionar melhor do que um discurso simples e direto.

4) Feedback negativo com a presença de outras pessoas

Esta técnica retrata a ação do líder(?) que aponta uma falha de um membro da equipe em frente aos demais. Normalmente, causa perda de lealdade, desmotivação, baixa auto estima do profissional e até conflitos entre equipe. Deve ser evitada ao máximo. 

5) Feedback com o canal de comunicação inadequado

Uma falha grave na estratégia de dar retorno a equipe. Assuntos delicados e complexos não devem ser tratados por comunicação assíncrona, e sim "ao vivo e a cores" para evitar mal entendidos. 

6) Feedback com o foco errado

Um princípio básico do feedback negativo é focar o discurso na falha e não na pessoa que a permitiu. A quebra deste princípio ocorre quando o líder perde a essência de um feedback e critica o ator em vez da ação. É também classificado como feedback ofensivo. 

Não é interessante reportar, por exemplo, para um membro da sua equipe que ele "está desorganizado" e sim que houve ocorrências em que ele não entregou a documentação em dia como combinado ou esqueceu determinados compromissos. 

Deve-se buscar e corrigir as causas do não cumprimento de expectativas, ou mesmo penalizar por não cumprimento das mesmas, mas nunca classificar um profissional por conta de uma ou mais ações. 

7) Feedback na hora H x feedback planejado

Dar um retorno no momento exato é uma técnica interessante e que deve ser usada em diversas ocasiões. Reforçar comportamentos ou "aparar arestas" no instante em que ocorrem as ações pode ser a melhor maneira de agir proativamente. 

É importante, porém, não abusar desta técnica. Existem situações para quais um retorno instantâneo é necessário / merecido / conveniente e você precisa investir uma energia imediata para não perder uma oportunidade ou simplesmente evitar o progresso de danos. Para outros casos, seria mais adequado esperar, evitando precipitações e/ou interrupção da atividade decorrente. É o caso de optar por um retorno planejado, com linguagem e escopo objetivos e calculados. 

Se quiser entender o que acontece de ruim com a equipe de um gestor que age "por impulso" em grande parte do tempo, pergunte a quem trabalhou com Steve Jobs. 

Se quiser entender o que acontece quando o líder espera demais antes de dizer algo importante, pergunte às vítimas que sobreviveram ao naufrágio do Costa Concórdia. 

Se quiser obter a fórmula para equilibrar estes dois métodos, não me pergunte. 

8) Feedback não verbal

Apenas para lembrar que dar retorno a sua equipe não necessariamente trata-se de discursos ou e-mails formais. Um simples contato visual ou gesto pode fazer diferença. Interaja. 

9) Comemorar

Você não se considera bom com as palavras? Enquanto desenvolve esta habilidade, que tal práticas alternativas? Uma boa forma de mostrar a sua equipe o quanto está satisfeito é comemorar! 

A depender do ambiente e fatores culturais da sua empresa, pode ser mais fácil ou difícil usar esta opção, mas sempre existirão alternativas, mesmo que dentro do ambiente de trabalho e em horário comercial. 

10) Feedback vago

É o método usado pelo líder, normalmente distante de sua equipe, que age como um mestre dos magos. Adota respostas imprecisas com possíveis interpretações distintas, quando se esperava uma definição detalhada ou orientação clara deste indivíduo. Causa ansiedade e desespero na equipe sempre que emite suas mensagens subliminares. Com o tempo, o grupo desiste de obter respostas exatas acaba assumindo suas próprias atividades com decisões próprias. 

Exemplos: "Ok..."; "Vamos em frente"; "O que você acha que deve ser feito?"; "Faça o que for melhor"; "Eu vou pensar melhor..."; "Veja isso por favor...", "Façam da maneira padrão mesmo...". 

11) Feedback detalhado

É interessante principalmente quando o retorno está sendo planejado e pretende-se corrigir algo no profissional. Existem algumas práticas passos básicos a ser seguido em um discurso detalhado: o comportamento ou evento indesejado deve ser descrito, as consequências listadas e os porquês explicados. Ou seja: quem recebe o recado deve entender o motivo para qual estar sendo chamado atenção e a gravidade da situação. Simples assim! 

Fernando, tem alguma conclusão?

Meu objetivo com este artigo foi apenas descrever algumas técnicas (boas / ruins) e não criar uma teoria sobre comunicação. 

Penso que o líder deve conhecer sua equipe, se aproximar o quanto possível e pensar nas técnicas que melhor se adequarão ás pessoas e eventos específicos. Há profissionais que entendem bem meia palavra, já outros vão exigir um pouco mais para receber uma mensagem corretamente. 

Use seu aprendizado, melhore continuamente seu discurso formal e informal, obtenha retorno da equipe para ter certeza que as mensagens foram entendidas, mantenha-se próximo e, enfim, aprimore seus métodos de comunicação. Afinal, como diz meu amigo Marcelo Gaspar: quem não se comunica se trumbica!

E você, aprendeu algo sobre como dar feedbacks? Então que tal me dar um? Aproveite o nosso espaço de comentários que podem ser usados inclusive com o seu Login do Facebook. Fale-me se concorda ou discorda com o que foi descrito aqui. E se gostou, por favor: compartilhe o conteúdo com os botões de redes sociais dispostos a seguir, será de grande ajuda ao nosso trabalho!